双牌县国税局现有干部职工76人，班子成员4人（缺位1人，交流2人），中层正职14人，副职23人，平均年龄40.23岁。其中中层干部50岁以上的3人，40至50岁29人，40岁以下的9人，党员38人，均拥有大学文化。这一群体，他们思想活跃，思维敏捷，接受新事物较快，组织意识和集体意识比较强；他们竞争意识、业务能力和综合素养都比较强，并有严格的党性锤炼和基层工作经验；他们朝气蓬勃，踏实做人，有较强的生活自立能力，社会阅历比较多。如何发挥好这一群体的作用，帮助他们更好更快更全面的发展，让后备干部脱颖而出，这就需要我们在工作中加以引导和培养，在生活中多加关心和爱护。

　　一、我局加强后备干部选拔与培养的主要措施

　　近几年，我局一批表现优秀的后备干部在重要部门和重要岗位担当大任，在国税系统内外发挥了重要的作用。其中晋升为中层正职的8人，向市局、兄弟县区局直接输送青年人才11人，有1人被提拔为正科级领导干部，2人提拔到领导班子成员，后备干部正为国税事业的发展注入新的动力。我局的主要做法是：

　　（一）选拔干部的主要做法

　　在后备干部选拔工作中，我们按照“民主推荐入围，公开选拔入选”的思路，努力扩大群众参与度，增强公开透明度，积极引入竞争淘汰机制。

　　一是公开选拔。在选拔后备干部时，我们组织符合基本条件的年青干部参加统一笔试，对通过笔试的人员再进行认真考察，全面考察建议人选的德、能、勤、绩、廉，注重考察工作实绩、发展潜力，注意了解其熟悉领域和主要专长，最后由县局党组会议讨论决定，并向市局汇报。

　　二是民主推考。平时我们主要通过民主推荐－组织考察－民主测评的方式将优秀年青干部及时吸收进后备干部队伍。同时要求符合条件的年青干部要及时参加省市局组织的公开选拔考试，让有能力的后备干部通过考试尽快成长起来。

　　三是竞争上岗。中层职位实行竞争上岗，通过竞争上岗，对一名干部的能力素养、群众基础等能有一个较全面、客观的评价，是了解干部的极佳平台。因此，我们组织干部参加市局选调干部和外单位选调干部的竞争，既做好指导又能及时发现优秀人才，补充年青后备干部队伍。

　　四是调整充实。近两年，在干部调整中，一批后备干部脱颖而出，被选拔到领导岗位和中层正职。近期，对于比较优秀的、可列为近期培养目标的人选，在年龄、学历、级别等方面做了适当放宽，使后备干部队伍保持了充足的数量、合理的结构和较高的素质。目前，我局中层干部李立新、杨笑河、何文章、卢莉等同志多个岗位锻炼，已经完全符合后备干部的条件，真正达到了“挖掘一批、掌握一批、储备一批”的目的。

　　（二）在干部培养上的主要做法

　　一是多岗位轮换，培养高素质复合型人才。近几年，我们根据后备干部所学专业和特长，根据岗位工作特点，分别组织他们到大专院校学习和培训，完善他们的综合素质。同时，将他们分别放在办税大厅、征收管理科、税源管理科、办公室等各个科室学习培养和锻炼一段时间，定期进行岗位轮换，力争把他们培养成既精通税收业务，又有较强文字综合和沟通协调能力的复合型人才。我们每年派出一定数量的干部到市局跟班学习、培训，帮助其开阔思路，增强才干，使他们的领导能力在实际工作中得到了锻炼和提高。

　　二是加强交流沟通，切实解决后备干部的困难。2013年3月，我局新一届领导班子组建以来，先后多次以青年后备干部座谈会、单独谈话、走访住所等形式与青年后备干部进行交流，听取他们的意见和建议，了解他们工作和生活中的困难并切实想办法解决，为青年后备干部创造一个安定、舒适、和谐的工作和生活环境。我局党组高度重视培养选拔优秀青年后备干部工作，把它作为国税事业的战略任务来抓。明确科室中配备后备干部的人数及比例，为优秀的后备干部提供中层领导岗位，以刚性措施来保证目标的实现。

　　三是开展文化体育活动，丰富他们的业余生活。我局积极组织年青后备干部加入篮球队，参与各单位交流比赛。同时广泛参与系统内组织的羽毛球、气排球、乒乓球和象棋比赛等各类文体活动，获得了比较好的名次。这既强健了青年干部的体魄，又丰富了他们的精神文化生活。我局通过工会活动，按兴趣爱好组织了各类体育、棋牌、摄影等兴趣小组，使每位青年干部都能找到与自己兴趣爱好相符的文体项目，丰富他们的业余生活。

　　二、后备干部选拔和培养存在的问题分析

　　最近，我局对青年后备干部的思想、工作、学习、生活等方面的问题和培养成长的意见共22个方面进行了问卷调查，发现青年后备干部对培养机制和用人机制有较正面的认识，各项机制对青年后备干部的引导发挥了较好的作用。

　　（一）价值观与组织需求整体匹配。有81.12%的青年干部认为“从选择税务工作第一天起，就准备将税务工作作为自己一生的事业来追求”。超过一半的人认为自己努力工作的动力大多来源于“实现人生价值和意义，体现个人能力”。有73.32%的青年干部表示对国税下达的各项任务“关心、关注，并积极协调自己的观念意识与组织发展的要求一致”，可见他们对组织的认同感较强。由于受职数所限，青年后备干部从年龄、资历等方面受到限制，竞争上岗犹如“千军万马过独木桥”，一批德才兼备、年轻有为的青年后备干部得不到及时晋升。

　　（二）岗位锻炼的培养机制有待细化。有68.56%的人认为轮岗“可以尝试不同的岗位，学习不同的知识”。当被问及“针对青年后备干部培训采取哪种方式更合理”时，有72.45%的人选择了“跨岗位、跨部门交流的在岗学习”。目前，青年后备干部的培养机制缺乏明确、细化的指引，针对性不强、随意性教大、岗位学习时间较短，不利于青年后备干部的长远发展。系统内公开选拔领导干部制度还不太成熟，推出的职位有限。后备干部竞聘上岗，也仅局限于小范围，青年后备干部脱颖而出的氛围尚未真正形成。

　　（三）培养与引导的针对性需要加强。受调查人员，他们独立意识和自主能力比较强，对竞争接受程度高。管理者访谈和青年问卷统计都认为，他们的优势是头脑灵活，学习和创新能力较好，而最大的劣势是抗挫折、分析判断能力和责任意识需加强。虽然近两年在学习培训时，让成功者亲身讲授经验已经有所作用，但与青年后备干部需求还存在很大的距离。尽管我们采取种种措施，“让出、腾出、空出”了一些位子，但与需培养选拔青年后备干部的数量比还是比较少的，总体上“出口”渠道尚未疏通，致使该使用的优秀后备干部因为“位子”原因，一搁几年的事情时有发生，再等到有“位子”时提拔，已“人老珠黄”。

　　（四）任务分配中压力与难度不相协调。受调查中75.16%的人感觉到有工作压力，11%的人认为不清楚，13%的人认为无压力。而选择工作压力中，仅有4.4%的人员认为是因工作难度。压力大多来自工作责任重，担心出差错和工作目标模糊，这说明在工作中，分工不均衡、工作指导不足，工作责任和执法风险产生的压力远大于工作难度，这些工作压力，如果得不到适当的指导、关心以及定期排解，对于青年后备干部的成长是不利的。近年来，国税部门实施科学化、专业化、精细化管理，使国税干部感到前所未有的工作压力，责任意识、风险意识、自我保护意识增强的同时，惧怕心理、埋怨心理、逃避心理在基层征管一线不同程度地产生，部分后备干部担心工作中被责任追究，更有些人担心会“丢饭碗”，因而患得患失。

　　（五）竞争激励机制有待深化与完善。对于“在您的职业生涯发展道路上，您最关注的是以下哪些机制的健全与完善”，有50.16%的人选择了“职务/能级晋升机制”，25.18%选择了“专业化人才培养机制”。这其中只有59%的选择全情投入。座谈中也反映出，青年后备干部富有激情，希望通过竞争来证明自己的能力。目前中层正职管理层中40岁以下的人员仍然偏少，只要条件成熟，可以让优秀年青的后备干部进入管理层，但要注意防止急功近利、浮躁和投机取巧的人员。随着国税系统公务员津贴、补贴及奖金的清理和规范，国税干部多年工资、奖金原封不动，总体收入水平实际在下降，而房价和物价不断上升，青年后备干部的生活压力加大。

　　三、加强后备干部培养和选拔的几点建议

　　国税部门要培养和选拔后备干部，努力造就一大批能担当重任的优秀领导人才，是摆在国税部门党组织面前的一项紧迫而又艰巨的任务。从实践中我们感到，传统的选人用人观念仍是培养和选拔年青后备干部的主要障碍。对此，必须解放思想，更新观念，把培养和选拔年青后备干部作为一项长期战略任务，进一步抓紧抓好，为建设税收现代化提供人才保证。当前，我们认为国税部门加强后备干部选拔和培养需要在以下几个方面下功夫。

　　（一）建立各类人才库，在后备干部入列上下功夫。我们必须从战略的高度，有意识、有计划、有组织、全方位地进行选拔和培养后备干部。一是科学预测，合理规划。要根据后备干部培养的要求，对各层次中层干部队伍逐一排队分析，调查预测，确定后备干部总数，建立一支以不同层次、不同年龄的后备干部为主线，以不同类别的专业人才为补充的后备干部队伍。二是建立后备干部人才库。在门类构成中，既有业务类人才，又有政工管理类人才；在层次构成中，既要有科级后备人才，还要有股级以下初级后备人才；在梯次构成中，既有近期即可顶上去的较为成熟的“应用型”领导人才，又有面向远期的“储备型”人才。三是及时补充，保证质量。为了使后备干部队伍起点高、质量好，必须定期对后备干部进行筛选，有进有出，滚动管理，使后备干部队伍始终保持数量足、结构好、活力强。

　　（二）引入竞争机制，在后备干部用人环境上下功夫。扩大选人视野，拓宽选人渠道，引入竞争机制，形成有利于优秀后备干部脱颖而出的社会环境，是新形势下改革干部人事制度的一项重要内容。要做到实行民主，必须搞好两个结合：一是组织选拔与群众推荐相结合。要坚持群众路线，推荐后备干部生活在群众之中，是否德才兼备，有无政绩或政绩大小，群众最清楚、最客观、最直接。因此，坚持群众推荐，可以避免经验主义和局限性带来的弊端。二是推荐与自荐相结合。培养选拔后备干部，需要党组织和社会各界的推荐，同时也应提倡青年干部毛遂自荐，激发干部的主观能动性，使推荐和自荐有机结合起来。

　　（三）注重按绩选人，在后备干部走向成熟上下功夫。后备干部尽快成长起来、成熟起来，就要把他们安排到比较艰苦、比较重要的岗位上去，让他们在实践中品味酸甜苦辣，磨炼他们的意志；我们要给位子、压担子，放手让他们去干、去闯，使他们在实践中探索工作方法，积累成功经验，提高领导能力，全面增长才干。通过安排一定领导岗位、干部交流或岗位轮换等方法，使后备干部熟悉各种工作规程，掌握工作规律，积累工作经验。本着缺什么补什么的原则，把长期在领导机关缺乏基层工作经验的后备干部交流到基层锻炼；把长期在基层工作的后备干部交流到上级机关锻炼培养；把长期在业务部门工作的后备干部交流到综合部门锻炼；把预提拔为主职的干部放在辅助性领导岗位轮岗培养等等。把是否经过多岗位锻炼，是否在几个岗位上都能取得明显的工作实绩作为考察任用的重要依据。

　　（四）坚持因人制宜，在后备干部施展才干上下功夫。在新形势下，勇于改革、敢于创新的人，往往会因种种原因而引起争议，我们要敢用有争议的能人，客观公正地去衡量，根据政绩来评鉴，看主流，看发展方向，不求全责备，不以偏概全。只要没有原则和本质问题，就要大胆启用，尤其对那些才能和缺点都比较突出的“两头冒尖”的干部，应当使“长有所用，短有所制。”让这些青年后备干部在开拓进取中逐步老练、成熟起来。坚持因人制宜、有计划有步骤地实施定向培养。根据每位年轻后备干部的特点、特长，因势利导，对其特长进行不断强化，直至其成为某一工作领域的专家、权威。

　　（五）强化跟踪考察，在后备干部梯次推进上下功夫。一是创新培训方式。坚持专题培训与委托大专院校培训相结合，课堂教学与实践考察相结合，积极选派后备干部到上级机关进行各种形式的学习锻炼。在培训内容上，既要有政治理论方面的专家授课，又要有思想、作风、廉政方面的专题讲座，还要有优秀干部的典型经验介绍，并设计座谈、辩论、写作、演讲等形式，锻炼后备干部的组织、应变、语言和文字表达等方面的能力。二是建立跟踪考察制。在学习培训或挂职锻炼结束后，进行重点考察，结合年终考察领导班子和领导干部同步考察后备干部，让群众来衡量，是否符合后备干部的条件，从而增强干部的自我锻炼意识和自律意识。三是建立能上能下的优胜劣汰机制。对表现差、不胜任现职的进行果断调整，真正使能上能下形成制度，实现能者上、平庸者下，相形见绌者让。四是建立思想工作汇报制。要求后备干部定期形成书面材料向所在单位党组织汇报自己的思想、工作和学习情况。五是建立后备干部的导师辅导制度。导师的主要职责是日常工作的“传、帮、带”。导师要不定期地汇报后备干部的学习情况，并且把导师的工作作为其工作考核内容，作为其晋升的重要依据。